Rachat d'entreprise : quel sort est réservé aux salariés ?

Le repreneur ne peut pas remettre en cause les contrats de travail en cours. Rien ne l'em pêche toutefois de procéder à des ajustements d'effectifs ou d'organisation. A condition de respecter scrupuleusement les règles.

En cas de transfert d'entreprise (transmission, cession totale ou partielle, mise ou apport en société, fusion, sous-traitance, location-gérance, reprise de commercialisation ou par une collectivité), appelé aussi "modification de la situation juridique de l'employeur", tous les contrats de travail en cours sont automatiquement transférés au repreneur. Le droit du travail impose à ce dernier de poursuivre lesdits contrats avec tous les éléments qui les composent. Il s'agit d'une règle d'ordre public selon l'article L. 122-12 al. 2 du Code du travail. Le transfert s'opère donc de plein droit sans que le cédant ait à en aviser les salariés. 

Sont concernés par ce transfert tous les salariés titulaires d'un contrat de travail : à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, d'apprentissage, d'insertion ou en alternance, à domicile ou VRP. Il en va de même pour un mandataire social qui cumule sa fonction avec un contrat de travail. Peu importe que le salarié soit en période d'essai ou de préavis. De même, la suspension du contrat de travail au moment où survient le changement (pour congé maladie, parental d'éducation, maternité ou paternité, formation) ou le détachement dans une autre entreprise n'empêche pas l'application de ce principe.  

Les effets du maintien du contrat de travail

Le contrat de travail continue de s'exécuter dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités. Le salarié conserve donc sa rémunération, sa qualification, son ancienneté et les avantages qu'il a acquis. Toutefois, pour l'application des conventions collectives et accords collectifs et des usages et engagements unilatéraux, des règles spécifiques s'appliquent (lire l'encadré ci-contre).Si des salaires, des primes (d'ancienneté...), des indemnités (de licenciement, de départ en retraite...) demeurent impayés au moment du transfert, c'est au nouvel employeur qu'il convient de les régler. Il en est de même pour les sommes acquises au service de l'ancien employeur, mais payables après que le changement soit intervenu (indemnités de congés payés, primes de fin d'année...). 

L'obligation de non-concurrence liant le salarié au premier employeur est aussi transférée au cessionnaire, qui doit en verser la contrepartie (Cass. soc., 21 octobre 1988).Mais le nouvel employeur ne peut avoir plus d'obligations que son prédécesseur : il n'est pas obligé de verser aux salariés repris les primes et gratifications versées au bon vouloir de l'ancien employeur (Cass. soc., 7 juin 1979).  

En cas de licenciement

Lors d'un transfert, des licenciements sont possibles mais le juge veille alors à ce qu'ils ne constituent pas un détournement de procédure visant à faire échec au transfert des contrats de travail. Il peut y avoir en effet une fraude du premier employeur ou une collusion frauduleuse entre les deux lorsqu'un licenciement est prononcé par le cédant avant le transfert quand le nouvel exploitant fait de cette réorganisation une condition de reprise. S'il en est ainsi, le licenciement est alors sans cause réelle et sérieuse. Indépendamment de tout changement dans la situation juridique de l'employeur, un licenciement peut néanmoins intervenir pour motif personnel, pour faute du salarié (absences injustifiées, par exemple) ou encore pour motif économique dans le cadre de la réorganisation de l'entreprise. 

Un licenciement peut, enfin, survenir après le transfert d'entreprise, lorsque le nouvel employeur procède lui-même à la réorganisation du travail ou impose les modifications essentielles aux contrats de travail que les salariés refusent. En effet, toute modification du contrat de travail est subordonnée à l'accord du salarié. Les indemnités de licenciement sont alors calculées en tenant compte de l'ancienneté totale du salarié, y compris celle passée au service de l'ancien employeur. 

Conventions collectives et usages 

Les conventions collectives et les accords collectifs ne sont pas obligatoirement transférés à la nouvelle entreprise. Ils peuvent même être remis en cause par la nouvelle direction, surtout en cas d'absorption. Une négociation doit alors s'engager pour conclure de nouveaux accords en remplacement des anciens. Ces derniers ne produisent leur effet qu'envers les salariés de l'entreprise reprise pendant un délai de préavis de trois mois, voire un an au maximum. 

Quant aux usages et engagements unilatéraux à caractère collectif en vigueur chez l'ancien employeur au jour du transfert, ils cessent de s'appliquer en cas de dénonciation par le nouvel employeur ou de l'entrée en vigueur d'une convention ou d'un accord collectif ayant le même objet. 

Les représentants du personnel

En cas de transfert total d'une entreprise, les contrats de travail des représentants du personnel (comité d'entreprise, délégué du personnel, délégué ou représentant syndical au CE) sont transférés automatiquement. Il n'y a que lorsqu'un représentant du personnel est compris dans un transfert partiel que son transfert est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. Pour qu'il y ait transfert partiel, il faut que la branche d'activité ou le service transféré constitue une entité distincte et détachable des autres activités exercées par le cédant. 

Dans ce cas, l'inspecteur du travail doit s'assurer qu'un représentant ne fait pas l'objet de mesures discriminatoires visant à l'éliminer de l'entreprise. Si l'autorisation de transfert est refusée, l'employeur doit conserver le représentant à son service en lui proposant un emploi similaire et une rémunération équivalente dans une autre partie de l'entreprise. Si le licenciement d'un salarié protégé est envisagé, la procédure protectrice spéciale doit bien sûr être respectée.